Pengertian, Dimensi, Aspek dan Karakteristik Keterlibatan Kerja

Pengertian Keterlibatan Kerja

Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja adalah bentuk komitmen seorang karyawan dalam melibatkan peran dan kepedulian terhadap pekerjaan baik secara fisik, pengetahuan dan emosional sehingga menganggap pekerjaan yang dilakukannya sangat penting serta memiliki keyakinan kuat untuk mampu menyelesaikannya.

Seorang karyawan yang terlibat sepenuhnya dengan pekerjaannya akan mengakibatkan pencapaian sasaran dan tujuan organisasi. Secara psikologis akan menimbulkan rasa sukses yang akan menaikkan harga diri karyawan sehingga kondisi ini pada akhirnya akan berpengaruh terhadap peningkatan performa karyawan.

Berikut ini beberapa definisi dan pengertian keterlibatan kerja dari beberapa sumber buku:

Menurut Robbins (2001), keterlibatan kerja adalah derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri. Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya.
Menurut Kanungo (1982), keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana karyawan menilai bahwa pekerjaan yang dilakukannya memiliki potensi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya sebagai hasil dari proses identifikasi psikologis yang dilakukan karyawan terhadap tugas-tugas yang bersifat khusus atau pekerjaannya secara umum yang mana proses tersebut bergantung pada sejauh mana kebutuhan-kebutuhan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, dirasa penting.
Menurut Hiriyappa (2009), keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana individu mengidentifikasi-kan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya.
Menurut Davis & Newstrom (1994), keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu.
Menurut Umam (2010), keterlibatan kerja merupakan derajat seseorang secara psikologis mengartikan dirinya dengan pekerjaan dan menganggap tingkat kinerjanya sebagai hal penting bagi harga diri.

Dimensi Keterlibatan Kerja

Menurut Luthans (2006), terdapat tiga keadaan psikologis yang dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan, yaitu:

Perasaan berarti. Perasaan berarti secara psikologis adalah perasaan diterima melalui energi fisik, kognitif, dan emosional. Perasaan berarti adalah merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang dikerjakan adalah berharga, berguna dan atau bernilai.
Rasa aman. Rasa aman secara psikologis muncul ketika individu mampu menunjukkan atau bekerja tanpa rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau karier. Perasaan aman dan percaya dibangun dengan situasi yang telah diperkirakan, konsisten jelas tanpa ancaman.
Perasaan ketersediaan. Perasaan ketersediaan secara psikologis berarti individu merasa bahwa sumber-sumber yang memberikan kecukupan fisik personal, emosional, dan kognitif tersedia pada saat-saat yang dibutuhkan.

Sedangkan menurut Cummings & Worley (2005), terdapat empat dimensi keterlibatan kerja karyawan yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Power (Kekuasaan)

Mencakup pemberian wewenang yang cukup bagi karyawan untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi berbagai isu seperti metode kerja, penugasan kerja, hasil prestasi, pelayanan pelanggan dan pemilihan karyawan. Besarnya kekuasaan bervariasi dari sekadar meminta input mereka untuk digunakan oleh manajer dalam membuat keputusan sampai dengan karyawan dapat mengambil keputusan sendiri dalam mengatasi isu-isu tersebut di atas.

b. Information (Informasi)

Informasi dapat berupa data tentang hasil operasi, rencana usaha, kondisi persaingan, teknologi baru, metode kerja dan gagasan untuk memperbaiki organisasi. Memiliki akses yang tepat waktu dengan informasi yang relevan merupakan hal yang penting untuk membuat keputusan yang efektif. Organisasi dapat mempromosikan keterlibatan karyawan dengan menjamin bahwa informasi yang penting mengalir dengan bebas kepada mereka yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan.

c. Knowledge and Skills (Pengetahuan dan Keterampilan)

Keterlibatan kerja karyawan dapat meningkatkan efektivitas organisasi tergantung kepada tingkat sejauh mana karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan dengan baik. Organisasi dapat memudahkan keterlibatan karyawan dengan melaksanakan program pelatihan dan pengembangan untuk memperbaiki pengetahuan dan keterampilan karyawan. Program tersebut dapat mencakup berbagai keahlian yang berkaitan dengan melakukan tugas, mengambil keputusan pemecahan masalah, dan memahami bagaimana operasi bisnis.

d. Rewards (Penghargaan)

Karena orang pada umumnya mengerjakan sesuatu untuk memperoleh penghargaan, maka penghargaan dapat berpengaruh kuat terhadap keterlibatan karyawan dalam organisasi. Keterlibatan yang berarti dalam organisasi dapat menjadi penghargaan internal bagi karyawan, karena mereka merasa berharga dan berhasil. Penghargaan eksternal seperti gaji dan promosi dapat menguatkan keterlibatan karyawan apabila penghargaan itu berkaitan langsung dengan kinerja yang dihasilkan dari adanya partisipasi atau keterlibatan dalam pengambilan keputusan.

Aspek-aspek Keterlibatan Kerja

Menurut Luthans (2006), terdapat empat aspek keterlibatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

a. Pekerjaan adalah minat hidup yang utama

Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai sumber utama terhadap harapan individu dan sumber kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang menonjol (salient need) individu. Kebutuhan yang menonjol ini akan menguat bila pekerjaan dipersepsikan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sehingga akan membuat individu menghabiskan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk pekerjaannya.

b. Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

Partisipasi aktif akan terjadi bila seseorang diberikan kesempatan yang seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan perusahaan, kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya dalam bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.

c. Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya

Usaha kerja yang ditampilkan menggambarkan seberapa jauh seseorang yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap pentingnya pekerjaan tersebut bagi self-esteem atau rasa keberhargaan diri pada diri seorang. Hal ini bisa terlihat dari seberapa sering karyawan memikirkan tentang pekerjaannya yang belum terselesaikan setelah jam kerja selesai, masalah yang belum selesai menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam hati.

d. Menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya

Seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki konsentrasi terhadap unjuk kerja sehingga mempengaruhi konsistensi seseorang dengan konsep dirinya. Hal ini dapat terlihat dari seseorang memiliki prinsip terhadap pekerjaannya, unjuk kerjanya konsisten dengan kemampuan yang dimiliki.

Karakteristik Keterlibatan Kerja

Menurut Cohen (2003), terdapat dua karakteristik keterlibatan kerja karyawan, yaitu karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dan yang rendah, penjelasan keduanya adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi

Menghabiskan waktu untuk bekerja.
Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Puas dengan pekerjaannya.
Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi.
Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan.
Tingkat absen dan intensi turnover rendah.
Memiliki motivasi yang tinggi.

b. Karakteristik karyawan dengan keterlibatan kerja yang rendah

Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan.
Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan.
Tidak puas dengan pekerjaan.
Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan.
Tingkat absen dan intensi turnover tinggi.
Memiliki motivasi kerja yang rendah.
Tingkat pengunduran diri yang tinggi.
Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan.

Daftar Pustaka

Robbins, Stephen, P. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
Kanungo, R.N. 1982. Work Alienation: An Integrative Approach. New York: Praeger Publisher.
Hiriyappa, B. 2009. Organizational Behavior. New Delhi: New Age International.
Davis, Keith dan Newstrom, J.W. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Cummings & Worley. 2005. Organizational Development & Change. Mason: Mc Graw Hill.
Cohen, A. 2003. Multiple Commitment in the Workplace: An Integrative Approach. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.